martes, 5 de diciembre de 2017

Matriz DAFO para tu desarrollo profesional

La herramienta Matriz DAFO permite analizar tu situación profesional actual para proyectarte hacia tu futuro. 

Te ayuda a plantearte las acciones que quieres tomar, desde el impulso de las oportunidades que están en tu camino, anticipándote a las posibles amenazas de tu entorno y potenciando al máximo tus fortalezas.

Te propongo un vídeo práctico para ayudarte a definir tu DAFO:






Es recomendable que una vez hayas realizado tu DAFO profesional, lo contrastes con lo que tu entorno más cercano piensa sobre tus fortalezas y tus áreas de desarrollo, ya que hay ocasiones en las que los demás descubren en nosotros talentos de los que nosotros no hemos tomado conciencia bien porque no les damos importancia o porque no los reconocemos como tales.

Concluyendo, trabajar sobre tu matriz DAFO te ayudará, por tanto en la búsqueda de empleo como en la mejora de tu desempeño profesional, ya que:

  • Te aporta claridad para reconocer tus áreas de mejora profesionales y las fortalezas que tienes que potenciar para mantener un desarrollo personal continuo.
  • Te ayuda a generar tu propio discurso para entrevistas de trabajo o de evaluación del desempeño profesional.
  • Tomar conciencia de lo que puedes aportar incrementa tu motivación y te ayuda a enfocar tus objetivos profesionales.
  • Permite reconocer tus fortalezas para reforzarlas o ponerlas al servicio del equipo al que perteneces o de tu empresa.
¡Anímate a utilizar esta herramienta!

sábado, 18 de noviembre de 2017

Marca la diferencia - Construye una marca personal sólida

El segundo paso para construir una marca personal sólida consiste en crear una estrategia de diferenciación. 


Una vez que te has planteado tus objetivos profesionales y los has alineado con tus objetivos personales, es necesario que determines qué es aquello que te hace único y te diferencia de los demás profesionales similares a ti.

Observa tu red de Networking, si utilizas LinkedIn, tienes una opción que te muestra el ranking de visualizaciones por perfiles similares al tuyo. Analiza tu competencia. 

¿En qué eres mejor que ellos?


Este punto es mucho más complicado de lo que parece. Debes coger un papel y un lápiz por aquello de borrar y reescribir, e identifica cuál es tu valor añadido.  Tal vez tienes facilidad para expresarte, o conoces la cultura asiática en profundidad, quizá eres muy metódico y organizado, o eres una persona muy creativa, quizá eres cercano o tal vez siempre buscas el lado positivo de la vida. Recuerda que ser bueno en tu trabajo no es un valor añadido, es un requisito indispensable.

Ahora identifica 4 o 5 valores que te definan y que quieras que representen tu marca profesional. Esos valores son los que tú tienes que proyectar en los demás. Sé honesto contigo mismo y con las cualidades que te definen y esfuérzate cada día para conseguir la excelencia en las acciones que están relacionadas con ellas. 

Cuando honras tus valores
Cuando honras tus valores generas energía, aportas poder para actuar y marcas una dirección

Los valores son quienes somos, no quienes nos gustaría ser, no quienes pensamos que deberíamos ser, sino quienes somos en nuestras vidas, en el momento presente. Otra forma de entenderlo es considerar que los valores representan nuestra esencia única e individual, nuestra forma suprema y más plena de expresarnos y de relacionarnos. Nuestros valores son como el faro que guía nuestras acciones y que nos permite ser sinceros con nosotros mismos.

Por ello, recuerda que desde ahora, esos valores que forman parte de ti, se han convertido en el estandarte de tu marca personal.

En el siguiente post, voy a ayudarte a clarificar tus valores proponiéndote distintos escenarios y diferentes métodos que van a servirte de punto de partida para que puedas experimentarlos. ¿Me sigues? ;)

viernes, 10 de noviembre de 2017

Consigue clientes con LinkedIn para empresas

¿Te has planteado utilizar LinkedIn para tu estrategia de empresa B2B?


Antes de empezar, quiero darte un dato: "LinkedIn es la mayor red de empresas del mundo, lo que significa una perfecta oportunidad para crear lazos en la comunicación B2B". 

Con LinkedIn puedes generar oportunidades de negocio para tu empresa en función de los objetivos que te marques (puedes ampliar tu cuota de mercado, introducir nuevos productos en un mercado que ya trabajas o introducir productos o servicios en nuevos mercados que quieras explorar).


Para ello las organizaciones tienen en esta red su espacio propio con las páginas de empresa, que favorece la visibilidad de su negocio, de su equipo y su oferta de productos y servicios. A través de Linkedin, las organizaciones tienen la oportunidad de comunicar sus valores y convertir a sus empleados en embajadores de su marca para que interactúen y co-creen con su audiencia.


Además de crear perfiles personales y de empresa, LinkedIn permite crear grupos para profesionales con intereses comunes. Los grupos son la forma que puede utilizar la empresa para escuchar al mercado y observar las tendencias de las diferentes audiencias, pero también son la forma de que nos escuchen y de comunicarnos con los sectores profesionales que más nos interesan.


Definir tu objetivo, de nuevo, te va a ayudar a buscar los grupos que más te interesan de una manera más efectiva. Todo depende de si lo que quieres es encontrar clientes potenciales o saber en qué dirección se mueve tu sector. Para ello sólo tendrás que ser concreto en tu búsqueda. 


Una vez dentro, no basta con que seas un mero observador, debes participar activamente para crear lazos. La forma más eficaz consiste en identificar los líderes del grupo e interactuar con ellos, respondiendo a sus preguntas y compartiendo su contenido.


LinkedIn también es la plataforma ideal para crear modelos de negocio Nerwork Marketing, donde tu cliente también produce, crea y participa en tu estrategia de comunicación.


Si aún no has implantado tu estrategia de empresa en LinkedIn, puedo ayudarte a planificarla para que consigas tus objetivos de empresa y en la siguiente infografía te dejo unos tips sobre el método de trabajo a seguir para conseguirlo.

miércoles, 6 de septiembre de 2017

Dinámica grupal sobre etiquetas y prejuicios #DesarrolloDeEquipos

La percepción que tiene de nosotros nuestro equipo o círculo cercano influye mucho en nuestro comportamiento. Pero no es más ni menos que su forma de ver la vida. 

Para desarrollarnos plenamente debemos aceptar solo las etiquetas que queremos en nuestra vida y no aquellas que alguien quiso colocarnos en su día y que nosotros permitimos llevar.


Al hilo de esta reflexión, os invito a realizar con vuestro equipo la siguiente dinámica grupal sobre las etiquetas que resultará muy gráfica:

1) Los participantes se sientan en círculo y se les pega un post-it en la frente con el rol que deben tener: el jefe, el pasota, el gracioso, el proactivo, el organizador…


2) Ninguno de los participantes debe saber la etiqueta que les ha tocado llevar,  pero el resto de los compañeros sí pueden verla.


3) El grupo de personas que realizan la dinámica deben tratar a cada uno de los participantes según su etiqueta y entre todos acordar conjuntamente la organización de la cena de Navidad del departamento.



El objetivo de esta dinámica no es otro que tomar conciencia de la etiqueta que llevas y vivir la experiencia de cómo la visión que tienen los demás de ti con el post-it que te han puesto, condiciona tu comportamiento de tal forma, que adaptas tu forma de actuar a sus expectativas.

La fuerza de las etiquetas transforma por tanto, nuestra actitud en el grupo y condiciona nuestro comportamiento.

Y ahora, entendiendo el poder que tienen, puedes realizar esta reflexión: 

¿qué etiquetas utilizas con otras personas? Pero sobre todo: ¿qué etiquetas te pones a ti mismo? ¿como te condicionan? ¿cómo condicionan el comportamiento de los demás contigo?

Para finalizar, incluyo el vídeo que hoy ha llegado a mis manos y me ha inspirado a escribir este post. Es un vídeo de Coca Cola realizando un experimento sobre los prejuicios, en una habitación a oscuras con un grupo de personas... 


Dí NO a las etiquetas que limitan tu desarrollo personal y profesional 😊



miércoles, 2 de agosto de 2017

El autoconocimiento como clave en la estrategia de búsqueda de empleo

El autoconocimiento es un elemento clave para preparar la estrategia de búsqueda de empleo y se puede definir como el conocimiento del propio perfil personal y profesional basado en el análisis de 3 variables: Las competencias personales y profesionales, las motivaciones laborales y los intereses profesionales.

1) Las competencias personales y profesionales. Definimos competencias como los conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño de una ocupación. A su vez se pueden clasificar en: competencias técnicas, competencias transversales y competencias emocionales.


  • Las competencias técnicas son los conocimientos teóricos y técnicos específicos necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral. Cada ocupación tiene unas competencias técnicas diferentes, en este caso, las guías laborales nos pueden ayudar a determinar cuáles son. El Servicio Andaluz de Empleo ofrece un interesante recurso con  guías sobre 195 ocupaciones
  • Las competencias transversales son las  capacidades y habilidades necesarias para dar respuesta a distintas situaciones laborales. Estas competencias se desarrollan en diferentes contextos de la vida de la persona y se pueden transferir a otras situaciones. Su desarrollo está íntimamente ligado al de las competencias emocionales.

A continuación os detallo algunas competencias transversales que se pueden evaluar para cada persona, detectando en qué situaciones se han logrado y en qué grado de nivel están desarrolladas:


  • Trabajo en equipo: Capacidad de participar activamente en la consecución de una meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
  • Gestión del cambio: Capacidad de adaptarse a los cambios, modificando si fuese necesario la propia conducta para alcanzar determinados objetivos.
  • Aprendizaje contínuo: Es la capacidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones.
  • Compromiso con la Organización: Sentir como propia la cultura de la Organización y comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones.
  • Proactividad: Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje.
  • Capacidad de Gestión: Es la habilidad de alertar al grupo de la necesidad de cambios específicos en la manera de hacer las cosas.
  • Organización y Planificación: Capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una tarea/ área/ proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos.
  • Orientación a resultados: Ambición por conseguir resultados positivos para la organización, aún más allá de las exigencias institucionales.


2) Las competencias emocionales.
Según la obra de Goleman: “La práctica de la inteligencia emocional”, la competencia emocional en el ámbito de la empresa se define como la capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente.

Podríamos determinarlas, agrupándolas en los siguientes bloques:


  • Autoconocimiento de las propias emociones, capacidad de reconocer las propias emociones. Están vinculadas con los propios sentimientos, palabras y acciones y cómo estos influyen en el rendimiento ocupacional.
  • Autocontrol de las emociones, capacidad de permanecer equilibrados en los momentos más críticos. Requieren de responsabilidad, integridad, versatilidad e innovación.
  • Automotivación, capacidad de actuar con proactividad, encontrando sentido a la misión personal y del grupo, movilizándose a sí mismo y a otros hacia retos que operan desde la expectativa del éxito y no desde el miedo al fracaso.
  • Empatía, capacidad de comprender y promocionar el desarrollo del otro, con una clara orientación hacia el servicio, aprovechando la diversidad y el bien común.
  • Habilidades interpersonales,que incluyen las habilidades sociales básicas, respeto hacia los demás, comunicación y escucha activa, asertividad y promoción de actitudes de cooperación y colaboración.

2) Las motivaciones laborales. Tienen su raíz en los valores y creencias de la persona, son las que guían la actitud, la toma de decisiones y las conductas que se desarrollan en el desempeño de una profesión.
Las motivaciones son necesidades que requieren ser cubiertas y acercarse a ellas depende de varios factores: del hecho de estar alineado con la cultura de la organización donde se trabaja y del valor implícito que conlleva la ocupación y el contexto donde se desarrolla. Si esas necesidades son satisfechas contribuyen al desarrollo y bienestar personal.

Según la Teoría del Ajuste Laboral, podemos englobar los valores para la ocupación en 6 principales grupos. Si quieres saber con cual o cuales te identificas más, te doy unas claves:
  • Logro y Autorrealización. Si buscas ocupaciones que te permitan alcanzar tus objetivos desarrollando tus competencias y habilidades. Es propia de personas que les satisface obtener resultados.
  • Independencia. Si buscas ocupaciones en las que trabajes siguiente tu propio criterio, sin depender de otros guiándote por el valor de autonomía.
  • Apoyo. Si buscas ocupaciones en las que cuentes con apoyo y supervisión. Con alguien te que respalde y te guíe.
  • Condiciones de trabajo. Si buscas seguridad o buenas condiciones económicas.
  • Reconocimiento-poder. Si buscas  ocupaciones de prestigio, con posibilidad de crecimiento y liderazgo.
  • Relación con los demás. Si buscas preferentemente profesiones que te permitan dar servicio a otras personas y en las que las relaciones interpersonales se sitúen en primer lugar.


3) Los intereses profesionales. Son las preferencias de una persona aplicada a la elección de la su vida profesional. Descubrir y trabajar en aquello que más te gusta te proporciona bienestar personal y te permite desarrollar al máximo todo tu talento y potencial.

Conocer el perfil de intereses de una persona permite contrastar el grado de afinidad que existe con el perfil de los intereses de una ocupación concreta. 

Espero que este post te haya resultado útil y práctico para conocerte mejor e iniciar una nueva estrategia de búsqueda de empleo en base a tus fortalezas o mejorar tus competencias al detectar tus debilidades. ;)

sábado, 25 de marzo de 2017

La confianza en las empresas enfermas de reuniones

La cantidad de reuniones es proporcional a la falta de confianza entre los miembros de la organización. 

Podemos valorar las reuniones como una herramienta de comunicación útil en la empresa siempre y cuando sean productivas y eficaces. Un lugar en el que se tomen decisiones, se solucionen problemas, se intercambie información y se planifique. Los equipos cohesionados, según Patrick Lencioni comparten 5 comportamientos: Confianza, Capacidad de resolución de conflictos, compromiso, responsabilidad y foco en los resultados colectivos. 

La Confianza es el primero de los 5 comportamientos del equipo cohesionado y el resto de los comportamientos difícilmente funcionarán si este primero no se desarrolla plenamente. Es la seguridad que tiene un equipo sobre las buenas intenciones de cada una de las personas que lo integran.

Para ello es necesario trabajar desde la vulnerabilidad de los integrantes y del propio líder, que debe hacerlo para dar ejemplo, entendiendo vulnerabilidad como las debilidades, errores o peticiones de ayuda de unos hacia otros.  Los miembros de un equipo comienzan a actuar sin protegerse a sí mismo en el momento en que se sienten cómodo, a pesar de que el resto de integrantes sean conocedores de su vulnerabilidad.

Desarrollar el equipo en esta dirección no es sencillo, ya que los profesionales normalmente tienden a ser competitivos y buscan proteger y hacer resaltar su reputación. Este cambio se produce al pasar de un entorno competitivo hacia un entorno colaborativo. Los equipos en los que falta confianza, desperdician tiempo y energía en hacer frente a sus relaciones de estatus con los demás y no lo dedican a desarrollar realmente el propósito de sus funciones y objetivos y sobre todo no lo dedican a la consecución final del objetivo estratégico del equipo.

La realización de múltiples reuniones sin un objetivo claro y definido donde se divaga sin un orden claro de conclusiones y el exceso de control sobre las funciones del otro son un indicador claro de falta de confianza.



A continuación reproduzco un artículo que ha publicado Xavier Marcet en el periódico la Vanguardia y que nos relata en qué consisten estas empresas enfermas de reuniones integradas por equipos de trabajo carentes de confianza entre sus miembros.

"Tener más reuniones no quiere decir producir más. Tampoco equivale a decidir más o mejor. Ni tan sólo supone comunicar más. Tener más reuniones de la cuenta es simplemente una enfermedad como nos recordaba Peter Drucker: “Meetings are a symptom of bad organization. The fewer meetings the better”. Hacer reuniones para todo tiene más que ver con la cultura corporativa que con ningún sistema de gestión. Se hacen reuniones para convocar más reuniones y al final se hace una reunión para evaluar las reuniones anteriores.
Muchas organizaciones están enfermas de exceso de reuniones. Consumen su tiempo procrastinando colectivamente. Trabajar quiere decir producir valor y eso solamente pasa en un tipo muy determinado de reuniones que no son las más abundantes. Muchas reuniones son este espacio donde los pesados plantan su bandera. El lugar dónde los resentidos se explayan en hurgar viejas heridas. Son el escenario donde se percibe cómo el miedo tiene bloqueadas a muchas organizaciones. Son el territorio donde florece con nítida evidencia la autenticidad o el paripé. En las reuniones se constata si en una empresa hay equipos capaces de crear empatía o grupos que se relacionan desde la desconfianza.
En las reuniones se dirime el respeto. Si el que la convoca llega tarde, está más atento a su celular que a los asistentes, si en vez de dirigir la reunión transita por ella, es muy difícil que salga nada significativo. Si las asistencias a las reuniones son aleatorias y las excusas se sustentan en cualquier banalidad no hay respeto, no hay resultados. Lo que hay es el cóctel perfecto para la desmotivación. Las reuniones son uno de los mejores espejos de la cultura corporativa.
Cuando una empresa pretende transformar su cultura corporativa para estar más centrada en el cliente, para ser flexible o para innovar mejor, uno de los ámbitos donde hay mucho margen de mejora es en sus reuniones. La mayoría de reuniones tiene que ver con los numerosos comités, comisiones, coordinadoras y entes varios que pueblan los organigramas. Reducir la burocracia en una organización significa reducir este enjambre de encuentros dejando solamente aquellos que sirven para aportar un valor tangible.Todos los organismos que, en la práctica, sirven para marear la perdiz o ralentizar decisiones u operaciones es mejor eliminarlos de un plumazo. La mayoría de veces quedaremos atónitos al comprobar que no sucede nada malo y que en cambio ganamos agilidad.
Igualmente sucede con la duración de las reuniones o su propia realización. La reunión más breve es aquella que desconvocamos por sentido de la eficiencia. Pero si decidimos acortar la unidad de tiempo de las reuniones (es decir, si normalmente las hacemos de una hora y pasamos a hacerlas de media hora) comprobaremos que mejoraremos en nuestra capacidad de síntesis y tendremos mucho más tiempo para crear valor de un modo distinto. Cada semana por mi trabajo me toca hacer muchas reuniones internacionales en formato vídeo llamada, por lo general son mucho más cortas que las reuniones presenciales, van más al grano, más productivas, menos sinuosas. No son de peor calidad.
Las reuniones más importantes son las ordinarias. Es allá dónde se labran los buenos liderazgos. Las organizaciones ágiles hacen reuniones ordinarias focalizadas, con la gente justa, con puntualidad de inicio y final, con fluidez y decisiones claras y comunicables. Un síntoma de madurez es desprenderse de la necesidad de decirlo todo. Las reuniones están llenas de participantes inmaduros que necesitan decirlo todo y repetir barrocamente lo que ya se ha dicho hasta la saciedad. Los equipos de dirección potentes saben que deben cuidar muy bien sus reuniones porqué de ellas emana el tempo de la organización. Es en estas reuniones dónde las organizaciones crean sentido de urgencia para los cambios o la innovación o es en esas reuniones dónde estas cosas devienen pura retórica. Las reuniones son el termómetro de la autenticidad. Cuando en las reuniones se aprueban por consenso cosas que todos los que las aprueban saben que no se cumplirán, la empresa vive en una falta de autenticidad que se contagia irremediablemente.
Ya que nos pasamos más de media vida reunidos, deberíamos tomar en serio el modo de hacer eficientes e interesantes las reuniones. Que sean un lugar dónde se cree valor y se aprenda.Pongamos las múltiples tecnologías que tenemos al servicio de las reuniones. Que haya directores de orquesta de la reunión que sepan domar los egos y que eviten que se polaricen entre dos que discuten con el resto de espectadores atados a las sillas. Que haya detectores de reuniones inútiles que sean cazadas cual radar en una carretera. Que se imponga la delación. Denunciemos las reuniones innecesarias como polución burocrática. Y no caigamos nunca en las asambleas que son la síntesis perfecta de todas las patologías del mundo de las reuniones.
Las agendas de las empresas, de su gente, deben estar marcadas por la agilidad y la flexibilidad en un marco dónde las inercias automatizables van a ser cada vez más sustituidas por la inteligencia artificial. Ganemos tiempo en nuestras agendas para pensar, para explorar, para leer rápido el mundo que cambia, para aprender, para hablar con sospechosos no habituales, para conocernos mejor. Suprimamos la mitad de reuniones habituales y reduzcamos a la mitad el tiempo de las reuniones que mantengamos. Liberaremos energías, mejoremos nuestras técnicas de reunirnos y estaremos en condiciones de crear más valor. No necesitamos más tiempo reunidos, necesitamos concentración de calidad y líderes que lleven la agilidad a lo más común que se hace en una empresa: reunirse".
Xavier Marcet, Presidente de la Barcelona Drucker Society: "No necesitamos más tiempo reunidos, sino concentración de calidad y líderes que lleven la agilidad a lo más común en una empresa."
¿Y tu equipo de trabajo? ¿Qué nivel de confianza tiene entre sus integrantes?