sábado, 25 de marzo de 2017

La confianza en las empresas enfermas de reuniones

La cantidad de reuniones es proporcional a la falta de confianza entre los miembros de la organización. 

Podemos valorar las reuniones como una herramienta de comunicación útil en la empresa siempre y cuando sean productivas y eficaces. Un lugar en el que se tomen decisiones, se solucionen problemas, se intercambie información y se planifique. Los equipos cohesionados, según Patrick Lencioni comparten 5 comportamientos: Confianza, Capacidad de resolución de conflictos, compromiso, responsabilidad y foco en los resultados colectivos. 

La Confianza es el primero de los 5 comportamientos del equipo cohesionado y el resto de los comportamientos difícilmente funcionarán si este primero no se desarrolla plenamente. Es la seguridad que tiene un equipo sobre las buenas intenciones de cada una de las personas que lo integran.

Para ello es necesario trabajar desde la vulnerabilidad de los integrantes y del propio líder, que debe hacerlo para dar ejemplo, entendiendo vulnerabilidad como las debilidades, errores o peticiones de ayuda de unos hacia otros.  Los miembros de un equipo comienzan a actuar sin protegerse a sí mismo en el momento en que se sienten cómodo, a pesar de que el resto de integrantes sean conocedores de su vulnerabilidad.

Desarrollar el equipo en esta dirección no es sencillo, ya que los profesionales normalmente tienden a ser competitivos y buscan proteger y hacer resaltar su reputación. Este cambio se produce al pasar de un entorno competitivo hacia un entorno colaborativo. Los equipos en los que falta confianza, desperdician tiempo y energía en hacer frente a sus relaciones de estatus con los demás y no lo dedican a desarrollar realmente el propósito de sus funciones y objetivos y sobre todo no lo dedican a la consecución final del objetivo estratégico del equipo.

La realización de múltiples reuniones sin un objetivo claro y definido donde se divaga sin un orden claro de conclusiones y el exceso de control sobre las funciones del otro son un indicador claro de falta de confianza.



A continuación reproduzco un artículo que ha publicado Xavier Marcet en el periódico la Vanguardia y que nos relata en qué consisten estas empresas enfermas de reuniones integradas por equipos de trabajo carentes de confianza entre sus miembros.

"Tener más reuniones no quiere decir producir más. Tampoco equivale a decidir más o mejor. Ni tan sólo supone comunicar más. Tener más reuniones de la cuenta es simplemente una enfermedad como nos recordaba Peter Drucker: “Meetings are a symptom of bad organization. The fewer meetings the better”. Hacer reuniones para todo tiene más que ver con la cultura corporativa que con ningún sistema de gestión. Se hacen reuniones para convocar más reuniones y al final se hace una reunión para evaluar las reuniones anteriores.
Muchas organizaciones están enfermas de exceso de reuniones. Consumen su tiempo procrastinando colectivamente. Trabajar quiere decir producir valor y eso solamente pasa en un tipo muy determinado de reuniones que no son las más abundantes. Muchas reuniones son este espacio donde los pesados plantan su bandera. El lugar dónde los resentidos se explayan en hurgar viejas heridas. Son el escenario donde se percibe cómo el miedo tiene bloqueadas a muchas organizaciones. Son el territorio donde florece con nítida evidencia la autenticidad o el paripé. En las reuniones se constata si en una empresa hay equipos capaces de crear empatía o grupos que se relacionan desde la desconfianza.
En las reuniones se dirime el respeto. Si el que la convoca llega tarde, está más atento a su celular que a los asistentes, si en vez de dirigir la reunión transita por ella, es muy difícil que salga nada significativo. Si las asistencias a las reuniones son aleatorias y las excusas se sustentan en cualquier banalidad no hay respeto, no hay resultados. Lo que hay es el cóctel perfecto para la desmotivación. Las reuniones son uno de los mejores espejos de la cultura corporativa.
Cuando una empresa pretende transformar su cultura corporativa para estar más centrada en el cliente, para ser flexible o para innovar mejor, uno de los ámbitos donde hay mucho margen de mejora es en sus reuniones. La mayoría de reuniones tiene que ver con los numerosos comités, comisiones, coordinadoras y entes varios que pueblan los organigramas. Reducir la burocracia en una organización significa reducir este enjambre de encuentros dejando solamente aquellos que sirven para aportar un valor tangible.Todos los organismos que, en la práctica, sirven para marear la perdiz o ralentizar decisiones u operaciones es mejor eliminarlos de un plumazo. La mayoría de veces quedaremos atónitos al comprobar que no sucede nada malo y que en cambio ganamos agilidad.
Igualmente sucede con la duración de las reuniones o su propia realización. La reunión más breve es aquella que desconvocamos por sentido de la eficiencia. Pero si decidimos acortar la unidad de tiempo de las reuniones (es decir, si normalmente las hacemos de una hora y pasamos a hacerlas de media hora) comprobaremos que mejoraremos en nuestra capacidad de síntesis y tendremos mucho más tiempo para crear valor de un modo distinto. Cada semana por mi trabajo me toca hacer muchas reuniones internacionales en formato vídeo llamada, por lo general son mucho más cortas que las reuniones presenciales, van más al grano, más productivas, menos sinuosas. No son de peor calidad.
Las reuniones más importantes son las ordinarias. Es allá dónde se labran los buenos liderazgos. Las organizaciones ágiles hacen reuniones ordinarias focalizadas, con la gente justa, con puntualidad de inicio y final, con fluidez y decisiones claras y comunicables. Un síntoma de madurez es desprenderse de la necesidad de decirlo todo. Las reuniones están llenas de participantes inmaduros que necesitan decirlo todo y repetir barrocamente lo que ya se ha dicho hasta la saciedad. Los equipos de dirección potentes saben que deben cuidar muy bien sus reuniones porqué de ellas emana el tempo de la organización. Es en estas reuniones dónde las organizaciones crean sentido de urgencia para los cambios o la innovación o es en esas reuniones dónde estas cosas devienen pura retórica. Las reuniones son el termómetro de la autenticidad. Cuando en las reuniones se aprueban por consenso cosas que todos los que las aprueban saben que no se cumplirán, la empresa vive en una falta de autenticidad que se contagia irremediablemente.
Ya que nos pasamos más de media vida reunidos, deberíamos tomar en serio el modo de hacer eficientes e interesantes las reuniones. Que sean un lugar dónde se cree valor y se aprenda.Pongamos las múltiples tecnologías que tenemos al servicio de las reuniones. Que haya directores de orquesta de la reunión que sepan domar los egos y que eviten que se polaricen entre dos que discuten con el resto de espectadores atados a las sillas. Que haya detectores de reuniones inútiles que sean cazadas cual radar en una carretera. Que se imponga la delación. Denunciemos las reuniones innecesarias como polución burocrática. Y no caigamos nunca en las asambleas que son la síntesis perfecta de todas las patologías del mundo de las reuniones.
Las agendas de las empresas, de su gente, deben estar marcadas por la agilidad y la flexibilidad en un marco dónde las inercias automatizables van a ser cada vez más sustituidas por la inteligencia artificial. Ganemos tiempo en nuestras agendas para pensar, para explorar, para leer rápido el mundo que cambia, para aprender, para hablar con sospechosos no habituales, para conocernos mejor. Suprimamos la mitad de reuniones habituales y reduzcamos a la mitad el tiempo de las reuniones que mantengamos. Liberaremos energías, mejoremos nuestras técnicas de reunirnos y estaremos en condiciones de crear más valor. No necesitamos más tiempo reunidos, necesitamos concentración de calidad y líderes que lleven la agilidad a lo más común que se hace en una empresa: reunirse".
Xavier Marcet, Presidente de la Barcelona Drucker Society: "No necesitamos más tiempo reunidos, sino concentración de calidad y líderes que lleven la agilidad a lo más común en una empresa."
¿Y tu equipo de trabajo? ¿Qué nivel de confianza tiene entre sus integrantes?

lunes, 5 de diciembre de 2016

Matriz DAFO para tu desarrollo profesional

La herramienta Matriz DAFO permite analizar tu situación profesional actual para proyectarte hacia tu futuro. 

Te ayuda a plantearte las acciones que quieres tomar, desde el impulso de las oportunidades que están en tu camino, anticipándote a las posibles amenazas de tu entorno y potenciando al máximo tus fortalezas.

Te propongo un vídeo práctico para ayudarte a definir tu DAFO:





Es recomendable que una vez hayas realizado tu DAFO profesional, lo contrastes con lo que tu entorno más cercano piensa sobre tus fortalezas y tus áreas de desarrollo, ya que hay ocasiones en las que los demás descubren en nosotros talentos de los que nosotros no hemos tomado conciencia bien porque no les damos importancia o porque no los reconocemos como tales.

Concluyendo, trabajar sobre tu matriz DAFO te ayudará, por tanto en la búsqueda de empleo como en la mejora de tu desempeño profesional, ya que:

  • Te aporta claridad para reconocer tus áreas de mejora profesionales y las fortalezas que tienes que potenciar para mantener un desarrollo personal continuo.
  • Te ayuda a generar tu propio discurso para entrevistas de trabajo o de evaluación del desempeño profesional.
  • Tomar conciencia de lo que puedes aportar incrementa tu motivación y te ayuda a enfocar tus objetivos profesionales.
  • Permite reconocer tus fortalezas para reforzarlas o ponerlas al servicio del equipo al que perteneces o de tu empresa.
¡Anímate a utilizar esta herramienta!

martes, 6 de septiembre de 2016

Dinámica grupal sobre etiquetas y prejuicios #DesarrolloDeEquipos

La percepción que tiene de nosotros nuestro equipo o círculo cercano influye mucho en nuestro comportamiento. Pero no es más ni menos que su forma de ver la vida. 

Para desarrollarnos plenamente debemos aceptar solo las etiquetas que queremos en nuestra vida y no aquellas que alguien quiso colocarnos en su día y que nosotros permitimos llevar.


Al hilo de esta reflexión, os invito a realizar con vuestro equipo la siguiente dinámica grupal sobre las etiquetas que resultará muy gráfica:

1) Los participantes se sientan en círculo y se les pega un post-it en la frente con el rol que deben tener: el jefe, el pasota, el gracioso, el proactivo, el organizador…


2) Ninguno de los participantes debe saber la etiqueta que les ha tocado llevar,  pero el resto de los compañeros sí pueden verla.


3) El grupo de personas que realizan la dinámica deben tratar a cada uno de los participantes según su etiqueta y entre todos acordar conjuntamente la organización de la cena de Navidad del departamento.



El objetivo de esta dinámica no es otro que tomar conciencia de la etiqueta que llevas y vivir la experiencia de cómo la visión que tienen los demás de ti con el post-it que te han puesto, condiciona tu comportamiento de tal forma, que adaptas tu forma de actuar a sus expectativas.

La fuerza de las etiquetas transforma por tanto, nuestra actitud en el grupo y condiciona nuestro comportamiento.

Y ahora, entendiendo el poder que tienen, puedes realizar esta reflexión: 

¿qué etiquetas utilizas con otras personas? Pero sobre todo: ¿qué etiquetas te pones a ti mismo? ¿como te condicionan? ¿cómo condicionan el comportamiento de los demás contigo?

Para finalizar, incluyo el vídeo que hoy ha llegado a mis manos y me ha inspirado a escribir este post. Es un vídeo de Coca Cola realizando un experimento sobre los prejuicios, en una habitación a oscuras con un grupo de personas... 


Dí NO a las etiquetas que limitan tu desarrollo personal y profesional 😊



martes, 2 de agosto de 2016

El autoconocimiento como clave en la estrategia de búsqueda de empleo

El autoconocimiento es un elemento clave para preparar la estrategia de búsqueda de empleo y se puede definir como el conocimiento del propio perfil personal y profesional basado en el análisis de 3 variables: Las competencias personales y profesionales, las motivaciones laborales y los intereses profesionales.

1) Las competencias personales y profesionales. Definimos competencias como los conocimientos, habilidades y actitudes que favorecen el correcto desempeño de una ocupación. A su vez se pueden clasificar en: competencias técnicas, competencias transversales y competencias emocionales.


  • Las competencias técnicas son los conocimientos teóricos y técnicos específicos necesarios para desarrollar una determinada actividad laboral. Cada ocupación tiene unas competencias técnicas diferentes, en este caso, las guías laborales nos pueden ayudar a determinar cuáles son. El Servicio Andaluz de Empleo ofrece un interesante recurso con  guías sobre 195 ocupaciones
  • Las competencias transversales son las  capacidades y habilidades necesarias para dar respuesta a distintas situaciones laborales. Estas competencias se desarrollan en diferentes contextos de la vida de la persona y se pueden transferir a otras situaciones. Su desarrollo está íntimamente ligado al de las competencias emocionales.

A continuación os detallo algunas competencias transversales que se pueden evaluar para cada persona, detectando en qué situaciones se han logrado y en qué grado de nivel están desarrolladas:


  • Trabajo en equipo: Capacidad de participar activamente en la consecución de una meta común subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
  • Gestión del cambio: Capacidad de adaptarse a los cambios, modificando si fuese necesario la propia conducta para alcanzar determinados objetivos.
  • Aprendizaje contínuo: Es la capacidad para buscar y compartir información útil para la resolución de situaciones.
  • Compromiso con la Organización: Sentir como propia la cultura de la Organización y comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa o en otras organizaciones.
  • Proactividad: Predisposición a emprender acciones, crear oportunidades y mejorar resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje.
  • Capacidad de Gestión: Es la habilidad de alertar al grupo de la necesidad de cambios específicos en la manera de hacer las cosas.
  • Organización y Planificación: Capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de una tarea/ área/ proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos.
  • Orientación a resultados: Ambición por conseguir resultados positivos para la organización, aún más allá de las exigencias institucionales.


2) Las competencias emocionales.
Según la obra de Goleman: “La práctica de la inteligencia emocional”, la competencia emocional en el ámbito de la empresa se define como la capacidad adquirida basada en la inteligencia emocional que da lugar a un desempeño laboral sobresaliente.

Podríamos determinarlas, agrupándolas en los siguientes bloques:


  • Autoconocimiento de las propias emociones, capacidad de reconocer las propias emociones. Están vinculadas con los propios sentimientos, palabras y acciones y cómo estos influyen en el rendimiento ocupacional.
  • Autocontrol de las emociones, capacidad de permanecer equilibrados en los momentos más críticos. Requieren de responsabilidad, integridad, versatilidad e innovación.
  • Automotivación, capacidad de actuar con proactividad, encontrando sentido a la misión personal y del grupo, movilizándose a sí mismo y a otros hacia retos que operan desde la expectativa del éxito y no desde el miedo al fracaso.
  • Empatía, capacidad de comprender y promocionar el desarrollo del otro, con una clara orientación hacia el servicio, aprovechando la diversidad y el bien común.
  • Habilidades interpersonales,que incluyen las habilidades sociales básicas, respeto hacia los demás, comunicación y escucha activa, asertividad y promoción de actitudes de cooperación y colaboración.

2) Las motivaciones laborales. Tienen su raíz en los valores y creencias de la persona, son las que guían la actitud, la toma de decisiones y las conductas que se desarrollan en el desempeño de una profesión.
Las motivaciones son necesidades que requieren ser cubiertas y acercarse a ellas depende de varios factores: del hecho de estar alineado con la cultura de la organización donde se trabaja y del valor implícito que conlleva la ocupación y el contexto donde se desarrolla. Si esas necesidades son satisfechas contribuyen al desarrollo y bienestar personal.

Según la Teoría del Ajuste Laboral, podemos englobar los valores para la ocupación en 6 principales grupos. Si quieres saber con cual o cuales te identificas más, te doy unas claves:
  • Logro y Autorrealización. Si buscas ocupaciones que te permitan alcanzar tus objetivos desarrollando tus competencias y habilidades. Es propia de personas que les satisface obtener resultados.
  • Independencia. Si buscas ocupaciones en las que trabajes siguiente tu propio criterio, sin depender de otros guiándote por el valor de autonomía.
  • Apoyo. Si buscas ocupaciones en las que cuentes con apoyo y supervisión. Con alguien te que respalde y te guíe.
  • Condiciones de trabajo. Si buscas seguridad o buenas condiciones económicas.
  • Reconocimiento-poder. Si buscas  ocupaciones de prestigio, con posibilidad de crecimiento y liderazgo.
  • Relación con los demás. Si buscas preferentemente profesiones que te permitan dar servicio a otras personas y en las que las relaciones interpersonales se sitúen en primer lugar.


3) Los intereses profesionales. Son las preferencias de una persona aplicada a la elección de la su vida profesional. Descubrir y trabajar en aquello que más te gusta te proporciona bienestar personal y te permite desarrollar al máximo todo tu talento y potencial.

Conocer el perfil de intereses de una persona permite contrastar el grado de afinidad que existe con el perfil de los intereses de una ocupación concreta. 

Espero que este post te haya resultado útil y práctico para conocerte mejor e iniciar una nueva estrategia de búsqueda de empleo en base a tus fortalezas o mejorar tus competencias al detectar tus debilidades. ;)

miércoles, 13 de enero de 2016

Construye una marca personal sólida

Tanto si te has planteado emprender un proyecto, como si quieres mejorar en tu trayectoria profesional, en el mundo de hoy es imprescindible definir claramente tu marca profesional. Con esto no te estoy diciendo que tengas que ser un "famoso virtual", pero sí es muy importante que sepas como definirte y posicionarte correctamente para que tu marca sea percibida por los demás, clientes y empresas como tú quieres.

El proceso que sigo tiene en cuenta las siguientes variables: 
Objetivos, diferenciación, alineación con tu rol profesional y el de tu empresa y visibilización.
1) OBJETIVOS: En primer lugar debes definir donde te encuentras ahora, personal y profesionalmente; marcar tus objetivos profesionales y personales y alinearlos con tu vida. Cuando he seguido procesos de coaching para definir estos objetivos, la mayoría de las personas se plantea como meta final ser feliz y para ello debe moverse, balancearse hasta llegar al punto en que queden alineados sus objetivos profesionales y personales. 
¿Empezamos? Responde honestamente a las siguientes preguntas que te ayudarán a descubrir cuales son tus objetivos reales a nivel personal y profesional.
Marca tus objetivos personales y profesionales
Marca tus objetivos personales y profesionales con InnovaPeople


¡Bien!, ya has dado el primer paso para crear una marca personal sólida. Si aún no tienes claro tus objetivos y te surgen dudas, puedo acompañarte en el proceso de su definición. Entra en mi LinkedIn y únete a mis contactos para solicitar más información.

En el próximo post te hablaré sobre la diferenciación, variable que te permite mostrar al mundo aquello que te hace único, aquello en lo que eres mejor que los demás.

martes, 1 de diciembre de 2015

Ejercicio para clarificar valores

 "Los valores son quienes somos, no quienes nos gustaría ser, no quienes pensamos que deberíamos ser, sino quienes somos en nuestras vidas, en el momento presente"


Es muy beneficioso para tu marca personal que tengas claros cuáles son tus valores. Las decisiones importantes de la vida resultan más fáciles de tomar y los resultados son más gratificantes cuando las decisiones se contemplan a través de una matriz de valores personales bien entendidos.

Cuando se trata de clarificar valores existe la tendencia de abordarlos desde lo intelectual o desde las fantasías, cuando lo que interesa es examinar nuestra propia vida y detectar aquellos valores que ya existen en nuestra interacciones cotidianasTe aconsejo, por tanto, que no selecciones valores de una lista, porque inconscientemente vas a elegir los más deseables o los que socialmente están mejor aceptados.


Un ejercicio sencillo para clarificar valores consiste en identificar momentos especiales, aquellos en los que la vida te haya parecido particularmente gratificante o conmovedora. Y otro ejercicio utiliza la vía contraria, identificar los valores que se han suprimido en momentos negativos de tu vida.


¿Comenzamos con los momentos cumbre? 


Relájate y piensa en un momento cumbre o especial de tu vida. Un momento muy concreto, para que así puedas señalar los valores que estaban presentes en él. ¿Qué ocurría? ¿Quien había y qué estaba sucediendo? ¿Qué valores estabas honrando en aquel momento preciso? ¿Qué palabras te resuenan en la mente? ¿Hay un valor de consecución o de logro en esa experiencia? ¿Es un valor relacionado con la naturaleza? ¿Tal vez es un valor de conexión? ¿Qué te parece que podría ser? Toma papel y lápiz y describe todas las palabras que te vengan a la mente, déjate llevar y después pregúntate qué significan para ti esas palabras. Agradece este momento y recoge toda la información que te está aportando y que será muy importante para desarrollar una estrategia de marca personal basada en tus valores personales.



Valores suprimidos

Otra forma de aislar los valores consiste en irse al extremo opuesto y analizar momentos en los que te has sentido frustrado, disgustado o enfadado. Eso te llevará a identificar un valor que has suprimido. En primer lugar, escribe los sentimientos y circunstancias vinculadas al disgusto, luego dale la vuelta y busca los sentimientos contrarios. 

Por ejemplo, si escribes: "Me sentí atrapado, acorralado. Estaba sin elección". Si das la vuelta a esas sensaciones podrías encontrar un valor que gira entorno a la libertad  o a las opciones para elegir.

Normalmente, diseñas tu vida de una manera que te lleva a honrar automáticamente tus valores sin ser consciente de ello y no identificas esos valores hasta que algo no se interpone en tu camino, por lo que cada momento de angustia o de frustración, probablemente está señalando un valor que ha sido suprimido.

Después de realizar los dos ejercicios anteriores, puedes profundizar más con la Evaluación de Valores Personales de Barret, que ofrece de forma gratuita el Barret Values Centre

¿Has identificado ya tus valores? ¡Recuérdalos! Te servirán como guía para desarrollar tu marca personal. Si aún no lo tienes claro, puedes contactar conmigo en LinkedIn y te ayudo a identificarlos. Gracias!